Se todos os colaboradores forem iguais, a empresa não cresce

Se todos os colaboradores forem iguais, a empresa não cresce

É natural do ser humano unir-se a pessoas semelhantes, considerando as variadas características que possuímos. Quando estamos juntos a pessoas que pensam e agem de maneira parecida conosco nos sentimos mais confortáveis e seguros, e é justamente isso que nos faz pertencer e permanecer em um determinado grupo. Estudo o comportamento humano há mais de 15 anos, e na maior parte deles vendo na prática isso acontecer. Dentro das empresas, assim como na vida pessoal, as pessoas são selecionadas para fazerem parte daquele grupo a partir de determinadas características que possuem e que vem de encontro com os valores e a cultura organizacional. No dia a dia do trabalho, essas mesmas pessoas formam subgrupos de acordo com algumas identificações que favorecem esta relação mais próxima.

Mas, e quando surgem as diferenças? Sejam elas de perfil comportamental, de formação educacional ou profissional, de gênero, de raça, de classe social, de orientação sexual, de religião, e etc... O quanto essas questões realmente impactam as relações de trabalho? Infelizmente, a resposta ainda é: muito! E mais do que isso, essas questões interferem desde o momento da contratação. Devido as tais “diferenças”, um número elevado de pessoas nem ao menos recebem a oportunidade de trabalhar em uma determinada empresa. É claro que, inclusive por eu trabalhar com processos de Recrutamento e Seleção, defendo e pauto o meu trabalho na máxima de que, um profissional deve sim atender a determinados quesitos para fazer parte de um cargo e de uma empresa, mas não podemos misturar as coisas.

Nesse sentido, vejo que muitas vezes existe um falso entendimento entre o fato de ser discriminado e o de não ter o perfil que a empresa busca. Há candidatos que realmente não possuem o perfil para a vaga, mas preferem acreditar que estão sofrendo discriminação. Também existem casos (confesso que um número bem menor dentre os que eu trabalho) em que o candidato possui o perfil para a vaga, porém, é discriminado. Portanto, chamo atenção para que você, não importa em qual lado esteja, o da pessoa que contrata ou aquela que busca por oportunidade, se esforce para não confundir esses dois exemplos, e ver a situação da maneira que mais lhe convém.

Segundo uma pesquisa do Linkedin, 78% das empresas priorizam a inclusão no momento em que fazem processos seletivos, ou seja, a grande maioria não impõe “restrições” em suas contratações (um ponto pra nós!). Mas entre a contratação e o dia a dia de trabalho há um longo caminho a ser percorrido, pois é justamente aí que estão as maiores dificuldades. A mesma pesquisa revela que 27% das empresas não conseguem manter os colaboradores de grupos minoritários em seus quadros, uma consequência da falta de identificação entre os membros da equipe, somada a falta de habilidade de relacionamento interpessoal. E, como eu sempre digo em treinamentos e palestras: a habilidade do relacionamento interpessoal não significa se relacionar bem considerando pessoas que a gente se identifica, pois isso é fácil; a habilidade do relacionamento interpessoal significa, de fato, se relacionar bem considerando pessoas que a gente não se identifica, esse é o desafio.

Precisamos falar sobre diversidade, e isso significa falar de todos nós e sobre o conjunto de características que nos torna únicos. Precisamos falar sobre inclusão, pois dentro de toda essa diversidade existem grupos que sim, são discriminados. Pra um gestor, esses são assuntos que irão aparecer no dia a dia de diversas maneiras diferentes e com cada vez mais frequência. Uma famosa pesquisa da McKinsey & Company “A diversidade como alavanca de performance”, mostra que empresas que se preocupam com diversidade de gênero são 21% mais lucrativas enquanto a diversidade étnica pode aumentar os lucros em 33%. Em relação a resultados, já se têm bastante evidência científica que associa a pauta da inclusão a melhores resultados para a organização, que se traduz em engajamento e criatividade, melhora do clima, diminuição de absenteísmo e de turnover. Todas essas questões, por si só, já fazem qualquer empresa funcionar melhor.

Ter uma equipe diversificada, proporciona uma capacidade mais rica de leitura da sociedade e automaticamente dos clientes. Isso leva a empresa a antecipar demandas e lançar produtos ou serviços novos. Além disso, tem outro fator importante, é que pessoas que se sentem respeitadas e que podem se levar por inteiras para o ambiente de trabalho produzem mais e melhor. Existem pesquisas que identificaram que uma pessoa gasta 20% do seu tempo no trabalho escondendo a sua autenticidade, e quem não precisa fazer isso usa esses mesmos 20% para produzir. Sendo assim, essas pessoas são mais produtivas.

Um dos principais desafios dos líderes de equipes diversas é a gestão de conflitos, porque claro que essas pessoas têm ideias, perspectivas e expectativas diferentes. Mas, conflito não necessariamente é um problema quando se sabe fazer a gestão. É justamente a partir de um conflito que podem surgir excelentes soluções. Uma liderança que a todo momento reforça que a diversidade é importante e que aquele ambiente é inclusivo, e que claro, demonstra com base em atitudes e comportamentos que isso de fato é um valor para a empresa, encoraja a sua equipe a ser ela mesma.

Sabemos que a maioria das empresas “morrem” com o passar do tempo. Então, se a gente quer estar numa empresa que vai manter-se viva, precisamos de inovação, e uma das soluções para isso é justamente ter uma diversidade de profissionais, um ambiente inclusivo e uma equipe homogênea. Essa tem sido uma das grandes pautas nos principais eventos de Gestão de Pessoas, Recursos Humanos e Liderança pelo mundo a fora. A jornada ainda é longa, principalmente em cidades do interior, mas estamos no caminho. Faça a sua parte. Prospere!
 

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